摘要：企業(yè)實行人力資源制度化建設(shè)最佳介入點是在成立早期，從一開始就要重視人的作用，同時又要重視制度建設(shè)，將其個人的經(jīng)驗、能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)制度，減少個人因素給企業(yè)帶來的沖擊;其次，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況，如果我們錯過了前期介入的黃金時間，第二個介入點是在經(jīng)營穩(wěn)定，企業(yè)上一定規(guī)模時，這時候介入難度較高

　　企業(yè)建設(shè)人力資源制度的重要性

　　很多中小企業(yè)受制于環(huán)境、經(jīng)營、管理等條件限制，基本談不上人力資源制度化建設(shè)，而是過分看重“個人經(jīng)驗”和“個人能力”。用“個人經(jīng)驗”和“個人能力”來代替人力資源制度化建設(shè)，以此來期望達到減少開支，增加經(jīng)營收入的根本目的。由于這些企業(yè)普遍存在著一段時期內(nèi)成本增長，企業(yè)經(jīng)營困難以及人力資源管理措施短時期內(nèi)效果不明顯，企業(yè)上述追逐短期利潤的行為，直接導(dǎo)致企業(yè)忽視人力資源制度化建設(shè)。

　　基于這樣認(rèn)識，某些企業(yè)在招聘時候，要求應(yīng)聘者具備這樣或者那樣條件(能力)，而企業(yè)本身不培養(yǎng);某些企業(yè)始終打社保、最低工資擦邊球主意;某些企業(yè)無底限“減員增效”，員工矛盾激增;某些企業(yè)不惜違法，尋找機會成本。這些企業(yè)一般經(jīng)營上不見起色，僅僅在減少開支上想辦法，未來之路只會越走越窄，甚至到難以維持的地步。

　　這些企業(yè)，經(jīng)營、管理很大程度上依靠某個人的經(jīng)驗、能力。但是，如果這個人經(jīng)驗、能力尚缺或者人品有問題，極有可能會給原本體制就不健全的企業(yè)以意想不到的沉重打擊。而且，不加控制的個人經(jīng)驗、能力容易將企業(yè)愿景、企業(yè)文化等引導(dǎo)到一個脫離企業(yè)主旨的方向上面去。

　　所以，企業(yè)人力資源制度化建設(shè)的重要性顯而易見。

　　企業(yè)實行人力資源制度化建設(shè)最佳介入點是在成立早期，從一開始就要重視人的作用，同時又要重視制度建設(shè)，將其個人的經(jīng)驗、能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)制度，減少個人因素給企業(yè)帶來的沖擊;其次，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況，如果我們錯過了前期介入的黃金時間，第二個介入點是在經(jīng)營穩(wěn)定，企業(yè)上一定規(guī)模時，這時候介入難度較高，會有來自企業(yè)文化氛圍、企業(yè)管理者自身理念、老員工固有思想、舊的工作方式方法等諸多問題阻擾，但是如果這時能得到企業(yè)投資者和管理者的堅強支持，人力資源制度化建設(shè)也能得到實施。

　　有些企業(yè)在成立早期、發(fā)展中期都沒有進行人力資源制度化建設(shè)，直到最后出現(xiàn)了嚴(yán)重人力資源管理危機的時候才想起變革，這時實施難度將大大高于早期、中期，更不利于企業(yè)未來發(fā)展。

　　從上述分析可以得出：人力資源制度化建設(shè)越早實施，一般效果越好 。但是，我們很多中小企業(yè)無論經(jīng)營還是管理，本身根本無法從一開始就有能力做這么一個高屋建瓴的考慮，通常是問題出現(xiàn)了，再來考慮臨時應(yīng)對措施。往往問題也出在這里，“臨時應(yīng)對措施”，會引發(fā)諸多不確定因素，特別是來自于企業(yè)自身阻力因素，甚至有可能重走過去老路。

　　實際上，我們無論是企業(yè)經(jīng)營還是管理，都要搞清楚其本身運作規(guī)律，我們考慮人力資源制度化建設(shè)就是這些運作規(guī)律之一。如果企業(yè)在前期因某種原因未考慮和實施，那在將來也是要考慮和實施的，這是遲早的事情。我們不能單純只考慮短期利潤，不能因為要減少企業(yè)開支而廢除掉制度化建設(shè)，那樣對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不利，對企業(yè)未來經(jīng)營更不利。