組織行為學二試題參考答案

　　1.組織行為學：是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法,研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導能力,以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。

　　2.知覺：人們通過感官得到了外部世界的信息，這些信息經(jīng)過頭腦的加工產(chǎn)生了對事物整體的認識，就是知覺。換句話說，知覺是客觀事物直接作用于感官而在頭腦中產(chǎn)生的對事物整體的認識。

　　3.能力： 是順利完成某種活動所必須具備的個性心理特征。能力是個體知道并在選擇任務(wù)后能夠按要求完成程度

　　二、簡答題(每小題10分，共50分)

　　1.社會人假設(shè)的主要觀點和管理方式是什么?

　　社會人”假設(shè)是梅奧等人依據(jù)霍桑試驗的結(jié)果提出來的。這一假設(shè)認為，人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對次要的因素。其主要內(nèi)容包括以下幾個方面： (1)交往需要是人們行為的主要動機，是人與人之間形成認同感的主要因素(2)工業(yè)革命以來，專業(yè)化分工和機械化使勞動失去了內(nèi)在的樂趣而趨于單調(diào)，因此必須從工作的社會意義上尋找安慰 (3)非正式組織通過人際關(guān)系所形成的影響力，比正式組織的管理措施和獎勵對人具有更大的影響 (4)組織領(lǐng)導者應(yīng)該滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工作效率會隨著職工社會需要的滿足程度而提高 根據(jù)這一假設(shè)，相應(yīng)的管理措施包括：首先，管理人員不能只考慮如何完成工作任務(wù)，應(yīng)當關(guān)心人、體貼人，愛護、尊重員工，致力于建立融洽的人際關(guān)系，提高組織士氣。其次，對員工的獎勵應(yīng)當盡量采取集體獎勵，而不能單純采取個人獎勵。最后，管理人員要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录壷g的中介，鼓勵交流、溝通，經(jīng)常傾聽員工意見并向上級發(fā)出呼吁。

　　2. 動機與行為的關(guān)系是什么?

　　動機是一種主觀狀態(tài)，具有內(nèi)隱性特點，總是要通過行為表現(xiàn)出來，動機(外在)表現(xiàn)的方式為行為。1)同一動機可以引起種種不同的行為;2)同一行為可以出自不同的動機;3)好的動機可以引起不合理甚至錯誤的行為;4)錯誤的動機可能被外表積極的行為所掩蓋。

　　3. 氣質(zhì)對組織管理工作的重要意義是什么?

　　3. 氣質(zhì)對組織管理工作的重要意義是什么?

　　4. 影響從眾行為的因素有哪些?

　　1)個人因素：1.1)智力因素;一般而言，智力優(yōu)秀的人不輕易從眾。智力水平越低，從眾行為就越明顯。1.2)情緒的穩(wěn)定性;情緒比較穩(wěn)定、能夠自我控制的人，不太容易從眾。1.3)自信心;自信心強的人不容易從眾。1.4)個性特點;服從性強和受暗示性強的人容易從眾。1.5)人際關(guān)系;人際關(guān)系比較好的人容易從眾。2)環(huán)境因素：2.1)群體的氣氛;鼓勵和支持群體成員行為一致性的群體，比較容易引發(fā)從眾行為。2.2)群體競爭性;群體內(nèi)部競爭程度越低，群體成員越容易表現(xiàn)出共同的行為。2.3)群體凝聚力;群體凝聚力越高，越容易導致從眾行為。2.4)群體成員共同性;共同性越多，越容易出現(xiàn)從眾行為。2.5)群體目標;群體目標越是明確和一致，群體成員越容易表現(xiàn)出從眾行為。2.6)群體的規(guī)模。

　　5. 介紹期望模式，并論述如何有效地處理好其中的三個關(guān)系?

　　期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標、滿足自己某方面的需要。用公式表示為：M=V*E。M：激發(fā)力量,這是指調(diào)動一個人的積極性,激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度; V：目標效價,這是指達到的目標對于滿足個人需要的價值的大小;E：期望值,這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷,達到目標并能導致某種結(jié)果的概率。 在進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系,這些也是調(diào)動人們工作積極性的三個條件： 第一，努力與績效的關(guān)系。人總是希望通過一定的努力能夠達到預(yù)期的目標，如果個人主觀認為通過自己的努力達到預(yù)期目標的概率較高，就會有信心，就可能激發(fā)出很強的工作力量。但是如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好的績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導致工作消極。 第二，績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵。這種獎勵是廣義的，既包括提高工資，多發(fā)獎金等物質(zhì)方面的獎勵，也包括表揚、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個人威望等精神方面的獎勵，還包括像提拔到較重要的工作崗位上去等物質(zhì)與精神兼而有之的獎勵。如果他認為取得績效后能夠獲得合理的獎勵，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。 第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因而對于不同的人，采用同一種辦法給予獎勵能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出來的工作動力也就不同。

　　三、案例分析題(26分)

　　某著名學府的高才生“硫酸潑熊”的事件被披露后，民眾的心理及反應(yīng)經(jīng)歷了一個變化的過程。起初，在不知道肇事者是何許人的情況下，民眾通過輿論一致呼吁“嚴懲兇手”，但是，當人們知道肇事者為一著名學府的高才生時，輿論便開始轉(zhuǎn)向，“刀下留人”的呼聲日漸，最后，輿論的導向致使肇事者沒有得到實質(zhì)性的懲罰。

　　(1)請運用暈輪效應(yīng)理論解釋上述現(xiàn)象。

　　(2)談?wù)勆鲜霈F(xiàn)象的后果，以及在績效考核中如何克服這一效應(yīng)。

　　答：(1)暈輪效應(yīng)，就是在人際關(guān)系中，人身上表現(xiàn)出的某一方面的特征，掩 蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙. 民眾在不了解是何許人潑熊時體現(xiàn)的是一種正常的譴責心理，在人們意識里名校高材生學術(shù)能力、思維能力較強，產(chǎn)生一種光壞，這種光壞掩蓋或使民眾忽視了他們?nèi)烁裆系娜毕?，所以找到潑熊者是著名學府高材生后呼聲轉(zhuǎn)變。 (2)暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測，暈輪效應(yīng)不但常表現(xiàn)在以貌取人上，而且還常表現(xiàn)在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。要克服的話要謹記客觀的看待身邊的人與事。

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